. . . Perjalanan ini...akan mengajari kita untuk belajar mengerti bahwa semua kisah, semua hal, semua peristiwa, air mata, canda, tawa, dan sebuah senyuman... menyimpan pesan yang tak selalu sama... dan tugas kita tak lebih hanyalah belajar untuk bisa memahaminya . . .

Sepenggal catatan hati

Search ?

HUMAN, ORGANIZATION & PROCESS

 Thanks buat :
Alexander Ronald, Athix, Annas, Andy, untuk kerjasamanya menyelesaikan makalah ini. ^.^

I.                   MANAJER DAN KETERAMPILAN
Manajemen menurut Siswanto (2009) adalah seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian terhadap orang & mekanisme kerja untuk mencapai tujuan. Pengertian manajemen sebagai suatu ilmu adalah manajemen merupakan akumulasi pengetahuan yang telah disistematisasikan menjadi suatu kesatuan yang terpadu dan dapat dijadikan pegangan dasar dalam bertindak. Sedangkan manajemen sebagai suatu seni ialah keahlian, kemampuan, kemahiran, serta keterampilan dalam aplikasi prinsip, metode, dan teknik dalam menggunakan sumber daya manusia secara efisien dan efektif.
Dalam manajemen identik dengan manajer, yakni orang yang melakukan manajemen. Manajer adalah seseorang yang bertindak sebagai perencana, pengorganisasi, pengarah, pemotivasi, serta pengendali orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan. Manajer dapat diklasifikasikan dalam dua cara. Pertama, klasifikasi manajer menurut rentang aktifitas organisasi yang ada dibawah tanggung jawabnya. Kedua, klasifikasi manajer menurut hierarkinya dalam organisasi.
Manajer memegang peranan yang amat penting dalam mewujudkan efektifitas organisasi. Seberapa jauh organisasi mencapai tujuannya sangat bergantung kepada kualitas kinerja manajer organisasi yang bersangkutan. Prestasi seorang manajer dapat diukur berdasarkan dua konsep yakni efisiensi dan efektifitas. Efisiensi adalah menjalankan pekerjaan dengan benar, sedangkan efektifitas adalah menjalankan pekerjaan yang benar. Efisiensi berkaitan dengan cara.
Untuk melaksanakan proses manajemen terdapat tiga bidang keterampilan yang penting bagi seorang manajer, yaitu keterampilan teknis, keterampilan manusiawi, dan keterampilan konseptual. Keterampilan sendiri memiliki perbedaan pengertian dengan kemampuan, kemahiran, dan keahlian.
Kemampuan diartikan sebagai kesanggupan, kecakapan, dan atau kekuatan. Mampu berarti bisa atau sanggup melakukan sesuatu. Kemahiran adalah kemampuan dalam melakukan seuatu. Kemahiran dapat dikatakan satu tingkat diatas kemampuan. Sedangkan keahlian merupakan kemahiran dalam suatu ilmu (kepandaian, pekerjaan). Ahli dimengertikan sebagai orang yang mahir, paham sekali dalam suatu bidang ilmu. Sementara keterampilan adalah kecakapan untuk menyelesaikan tugas.
Keterampilan teknis adalah kemampuan untuk mengunakan pengetahuan, metode, prosedur, ataupun teknik, yang diperlukan untuk melaksanakan tugas spesifik. Keterampilan tersebut diperoleh dari pengalaman, pendidikan, dan pelatihan.
Keterampilan manusiawi merupakan kemampuan dan pertimbangan yang diusahakan bersama orang lain, pemahaman mengenai motivasi dan aplikasi tentang kepemimpinan yang efektif.
Keterampilan konseptual yakni kemampuan memahami kompleksitas keseluruhan organisasi. Keterampilan teknis mengarah kepada cara, prosedur, atau teknik, Keterampilan manusiawi berhubungan dengan perorangan atau hubungan antar individu, sementara keterampilan konseptual berhubungan dengan konsep atau ide maupun rancangan.
Keterampilan tidak hanya penting dimiliki oleh manajer saja, namun setiap komponen individu yang ada dalam sebuah organisasi. Akan tetapi, keterampilan yang dibutuhkan berbeda-beda tergantung pada dimana posisinya bearada, tanggung jawab dan wewenang apa yang dimilikinya. Semakin tinggi kedudukan seorang manajer dalam suatu hierarki organisasi, semakin sedikit keterampilan teknis yang diperlukan. Sebaliknya, semakin rendah kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka semakin penting pula keterampilan teknis yang diperlukan.

II.                ORGANISASI
Organisasi dapat didefinisikan sebagai sekelompok orang yang saling berinteraksi dan bekerjasama untuk merealisasikan tujuan bersama. Banyak keberhasilan perusahaan bergantung pada organisasi. Adanya struktur yang mapan sangat diperlukan untuk menjamin agar rencana manajer dapat dilaksanakan. Menurut Boone dan Kurtz, seperti yang dikutip oleh Basu (1988), organisasi adalah suatu proses tersusun yang orang-orangnya berinteraksi untuk mencapai tujuan. Sedangkan pengorganisasian menurut Siswanto (2009) ialah pembagian kerja yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota kesatuan pekerjaan, penetapan hubungan antarpekerjaan yang efektif diantara mereka, dan pemberian lingkungan & fasilitas pekerjaan yang wajar sehingga mereka bekerja secara efisien.
Manajer harus menyusun suatu struktur organisasi formal yang orang-orang serta sumber-sumber fisiknya dipersiapkan dengan baik untuk melaksanakan rencana dan mencapai tujuan keseluruhan. Stoner dan Wankell, seperti yang dikutip oleh Siswanto (2009), membatasi bahwa struktur organisasi adalah susunan dan hubungan antarbagian komponen dan posisi dalam suatu perkumpulan. Untuk sebuah perusahaan yang kecil, fungsi pengorganisasian itu sangatlah sederhana. Jika suatu perusahaan itu tumbuh, kebutuhan akan organisasi semakin meningkat. Dengan semakin besarnya perusahaan, kiranya semakin diperlukan adanya spesialisasi dan jumlah karyawan yang lebih banyak. Banyaknya personil dengan spesialisasi yang ada tidak memungkinkan bagi seseorang untuk menangani seluruh kegiatan. Karena manajer menghadapi jumlah karyawan yang besar dengan spesialisasi, maka diperlukan adanya organisasi formal.
Meskipun perusahaan kecil mempunyai masalah-masalah organisasional lebih sedikit dibanding perusahaan besar, tetapi keduanya mempunyai struktur formal untuk menjamin agar orang melaksanakan tugas yang mengarah ke pencapaian tujuan perusahaan. Tentu saja tugas yang ada perusahaan kecil tidak sebanyak dan sekompleks yang ada pada perusahaan besar.
Setiap struktur organisasi akan lebih dulu memusatkan perhatian pada kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Manajemen menganalisis jabata-jabatan yang dilakukan. Kemudian, orang dengan minat, kualifikasi dan keterampilan tertentu ditarik untuk memegang jabatan. Koordinasi tentang kegiatan setiap karyawan merupakan tanggung jawab penting yang lain dari manajemen, karena mereka harus kompak jika ingin perusahaan beroperasi secara lancar. Struktur organisasi formal didasarkan pada analisa tiga elemen kunci setiap organisasi yaitu interaksi kemanusiaan, kegiatan yang terarah ke tujuan, dan struktur. Manajemen harus mengkoordinir kegiatan-kegiatan karyawan untuk mancapai tujuan organisasi.
Pembentukan struktur organisasi dimulai dengan penganalisisan kegiatan-kegiatan utama organisasi. Masing-masing kegiatan ditugaskan ke departemen atau bagian yang berbeda dalam perusahaan termasuk manajer dan karyawannya. Dengan tumbuhnya organisasi, manajer harus menugaskan sebagian kegiatannya kepada bawahan agar dapat mencurahkan waktunya pada fungsi-ungsi manajerial. Tindakan menugaskan kegiatan kepada bawahan ini disebut pendelegasian. Dalam pendelegasian kegiatan, manajer meberikan tanggung jawab kepada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas yang ditugaskannya. Disamping tanggung jawab, bawahan juga diberi wewenang yang sepadan dengan tanggung jawab tersebut.

2.1.            Bentuk-Bentuk Struktur Organisasi
Dalam suatu organisasi dengan segala aktifitasnya, terdapat hubungan diantara orang-orang yang menjalankan aktifitas tersebut. Makin banyak kegiatan yang dilakukan dalam suatu organisasi, makin kompleks pula hubungan-hubungan yang ada. Untuk itulah perlu dibuat suatu bagan yang menggambarkan tentang hubungan tersebut termasuk hubungan antara masing-masing kegiatan atau fungsi. Bagan tersebut dinamakan bagan organisasi atau struktur organisasi. Basu (1988) menyebutkan bentuk struktur organisasi sebagai berikut :
  1. Organisasi Garis
Pada bentuk struktur organisasi garis, kekuasaan mengalir secara langsung dari Direktur ke Kepala Bagian dan kemudian terus ke karyawan-karyawan dibawahnya. Masing-masing bagian  merupakan unti yang berdiri sendiri, dan Kepala Bagian menjalankan semua fungsi pengawasan dalam bagiannya.
Kebaikan
Kekurangan
·      Adanya kesatuan dalam pimpinan dan perintah
·      Pimpinan dapat lebih cepat dalam mengambil keputusan, sebab tidak perlu membicarakannya dengan orang lain
·      Pimpinan dapat lebih cepat dalam memberikan perintah karena perintah tersebut dapat diberikan langsung kepada bawahan
·      Menghemat biaya, karena pengawasan dari berbagai kegiatan hanya dilakukan oleh seorang saja
·    Sering terdapat birokrasi yang menghambat jalannya perusahaan
·    Tidak adanya spesialisasi menyebabkan tugas yang berat bagi para petugas sehingga kurang efisien
·    Kurangnya kerjasama diantara masing-masing bagian

  1. Organisasi Garis dan Staf
Bentuk ini merupakan kombinassi yang diambilkan dari keuntungan-keuntungan adanya pengawasan secara langsung dan spesialisasi dalam perusahaan. Organisasi garis hanya sesuai untuk perusahaan kecil, maka bentuk organisasi garis dan sta ini lebih baik dipakai oleh perusahaan sedang dan besar. Tugas para kepala bagian yang semakin berat memerlukan bantuan para ahli (spesialis) yang dapat memberikan saran-saran dalam beberapa fungsi. Untuk itulah dibentuk staf, selain memberi saran kepada pimpinan ataupun para kepala bagian, mereka tidak memiliki kekuasaan dalam pemberian perintah.
Kebaikan
Kekurangan
·      Pimpinan lebih leluasa dalam memberikan saran terhadap tugas khusus diluar bagiannya
·      Sta dapat membantu untuk mengatasi berbagai persoalan sehingga akan memperingan pekerjaan dan meningkatkan eisiensi kerja
·      Staf dapat mendidik para petugas
·      Adanya kesatuan dalam pimpinan sehingga menciptakan aliran kekuasaan dengan jelas
·    Kadang-kadang staf tidak lagi memberi saran tetapi perintah, sehingga dapat menimbulkan pertentangan dengan manajer pada bagian yang bersangkutan
·    Dapat menimbulkan anggapan pada petugas untuk lebih percaya kepada staf daripada atasannya
·    Staf dapat ikut disalahkan apabila saran yang diberikan tidak memperoleh hasil

  1. Organisasi Fungsional
Dalam bentuk struktur organisasi fungsional, masing-masing manajer adalah seorang spesialis atau ahli, dan masing-masing bawahan mempunyai beberapa pimpinan. Manajer memiliki kekuasaan penuh untuk menjalankan fungsi-fungsi yang menjadi tanggung jawabnya. Jadi bentuk ini lebih menekankan pada pembagian fungsi.
Kebaikan
Kekurangan
·      Masing-masing fungsi dipegang oleh orang yang ahli dalam bidangnya sehingga terdapat keserasian antara tugas dan keahliannya
·      Tugas para manajer menjadi lebih ringan dengan adanya pembagian fungsi
·    Membingungkan para pekerja sehingga tidak ada kesatuan dalam pimpinan dan perintah
·    Tidak ada hubungan garis secara langsung dengan atasan
·    Kesulitan-kesulitan yang timbul tidak dapat secara cepat diatasi
·    Kurangnya koordinasi sering menimbulkan perselisihan diantara para manajer

  1. Organisasi Komite
Komite sering dilakukan untuk mengumpulkan pendapat tentang berbagai kegiatan dalam perusahaan. Misalnya komite anggaran, mempunyai anggota kepala bagian-kepala bagian dalam perusahaan, seperti kepala bagian produksi, kepala bagian keuangan, dan kepala bagian pemasaran. Mereka berusaha mengalokasikan dana dengan menyusun suatu budget yang terbaik untuk seluruh kegiatan perusahaan. Komite ini dapat dibentuk disemua bagian dalam organisasi, sehingga sering terdapat beberapa macam komite.
Komite sering juga disebut panitia, pelaksanaannya dapat dikombinasikan dengan bentuk organisasi yang lain.
Kebaikan
Kekurangan
·      Merupakan sebuah forum untuk saling bertukar pendapat diantara beberapa anggota
·      Keputusan ditentukan bersama-sama sehingga dapat memberikan hasil yang lebih baik
·      Menciptakan koordinasi yang lebih baik
·      Meningkatkan pengawasan karena macam-macam komite tersebut dapat berhubungan langsung dengan para pelaksana
·    Kesulitan dalam mempersiapkan pertemuan karena masing-masing anggota sibuk dengan pekerjaannya
·    Keharusan untuk berkompromi
·    Sering menimbulkan kesimpang-siuran dalam organisasi
·    Tidak mempunyai kekuasaan untuk mendukung saran-saran yang diberikan

  1. Organisasi Matrik
Bentuk organisasi matrik ini digunakan berdasarkan struktur organisasi garis dan staf yang sudah ada. Organisasi matrik, disebut juga organisasi manajemen proyek, dapat didefinisikan sebagai struktur organisasi dimana para spesialis dari bagian-bagian yang berbeda disatukan untuk mengerjakan proyek khusus. Dalam organisasi seperti itu beberapa anggota organisasi memberikan laporan kepada uda atasan, bukannya satu atasan seperti bentuk yang tradisional. Dalam setiap kasus mereka berusaha memusatkan kegiatan-kegiatan beberapa spesialis dari bidang fungsional yang berbeda pada masalah atau proyek khusus.
Karena struktur ini dirancang untuk menangani masalah proyek khusus, maka mengidentifikasi proyek seperti itu perlu diikuti dengan pemilihan sebuah tim yang anggota-anggotanya mempunyai keterampilan yang diperlukan. Organisasi matrik itu menghasilkan kombinasi dari wewenang ganda, yaitu angota-anggota proyek menerima perintah dari manajer proyek (wewenang horisontal) dan tetap mempertahankan keanggotaan mereka dalam bagian-bagian fungsional yang permanen (wewenang vertikal). Untuk mengurangi masalah-masalah potensial dari adanya dua atasan itu, manajer proyek diberi semacam jaminan wewenang pada proyek tersebut dan biasanya memberikan laporan pada pimpinan puncak.
Kebaikan
Kekurangan
·      Luwes
·      Memberikan metode untuk memusatkan perhatian pada masalah-masalah utama yang spesifik atau persoalan-persoalan teknis yang unik
·      Memberikan alat inovasi tanpa mengganggu struktur organisasi yang ada
·    Beberapa masalah dapat muncul karena pendekatan ini melangar prinsip kesatuan perintah yang tradisional (satu atasan untuk masing-masing individu)
·    Manajer proyek dapat menjumpai kesulitan dalam mengembangkan tim terpadu dari orang-orang yang berasal dari bagian-bagian yang berbeda
·    Konflik dapat muncul antara manajer proyek yang satu dengan manajer-manajer bagian lain

Sebagai contoh, berikut ini adalah gambar bagan struktur organisasi dibidang pendidikan.

III.             PROSES DALAM ORGANISASI
3.1.            Learning Process
Pembelajaran organisasi adalah proses mendeteksi dan memperbaiki kesalahan. Pembelajaran organisasi merupakan kesempatan yang diberikan kepada pegawai sehingga organisasi menjadi lebih efisien. Pembelajaran organisasi berarti proses perbaikan tindakan melalui pengetahuan dan pemahaman yang lebih baik. Organisasi belajar adalah organisasi yang secara terus menerus mengembangkan pengetahuannya untuk menciptakan masa depan organisasi yang lebih baik.
Menjawab tantangan persaingan bisnis dalam era globalisasi dan liberalisasi, setiap perusahaan dituntut untuk memiliki keunggulan kompetitif yang didukung intelejensi organisasi untuk mengelola pengetahuan melalui proses belajar berkelanjutan. Organisasi belajar berperan membekali organisasi perusahaan dengan basis pengetahuan dalam rangka memenangkan persaingan. Organisasi belajar sangat diperlukan perusahaan terutama dalam menghadapi perubahan lingkungan yang sangat cepat.
Alasan mengapa saat ini diperlukan organisasi belajar adalah; Pertama, dalam rangka pembangunan ekonomi yang berkelanjutan, kita tidak lagi dapat mengandalkan pada tersedianya tenaga kerja yang banyak dan murah, melainkan tenaga kerja yang terdidik dengan baik, terlatih dengan baik dan menguasai informasi dengan baik Kedua, pengembangan organisasi yang lebih berorientasi pada lingkungan internal dianggap tidak tepat lagi. Sejalan dengan gerakan masyarakat informasi (information society), maka organisasi perlu menguasai informasi mengenai lingkungan secara komprehensif. Organisasi memerlukan lebih banyak tenaga kerja berpengetahuan. Perkembangan ekonomi lebih dilandaskan pada pengetahuan dengan tenaga kerja berpengetahuan sebagai aset paling utama.
Peter Senge seperti dikutip oleh Miarso (2002), mengemukakan definisi organisasi belajar sebagai suatu disiplin untuk mengembangkan potensi kapabilitas individu dalam organisasi yang dikenal dengan The Fifth Dicipline sebagai berikut:
1.     Berpikir Sistem (Systems Thinking)
Setiap usaha manusia, termasuk bisnis, merupakan sistem karena senantiasa merupakan bagian dari jalinan tindakan atau peristiwa yang saling berhubungan, meskipun hubungan itu tidak selalu tampak. Oleh karena itu organisasi harus mampu melihat pola perubahan secara keseluruhan, dengan cara berpikir bahwa segala usaha manusia saling berkaitan, saling mempengaruhi dan membentuk sinergi.
2.     Penguasaan Pribadi (Personal Mastery)
Setiap orang harus mempunyai komitmen untuk belajar sepanjang hayat dan sebagai anggota organisasi perlu mengembangkan potensinya secara optimal. Penguasaan pribadi ini merupakan suatu disiplin yang antara lain menunjukan kemampuan untuk senantiasa mengklarifikasi dan mendalami visi pribadi, memfokuskan enerji, mengembangkan kesabaran, dan memandang realitas secara obyektif. Kenyataan menunjukkan bahwa seseorang memasuki suatu organisasi dengan penuh semangat, tetapi setelah merasa “mapan” dalam organisasi itu lalu kehilangan semangatnya. Oleh karena itu, disiplin ini sangat penting artinya bahkan menjadi landasan untuk organisasi belajar.
3.     Pola Mental (Mental Models)
Setiap orang mempunyai pola mental tentang bagaimana ia memandang dunia di sekitarnya dan bertindak atas dasar asumsi atau generalisasi dari apa yang dilihatnya itu. Seringkali seseorang tidak menyadari pola mental yang mempengaruhi pikiran dan tindakannya tersebut. Oleh karena itu setiap orang perlu berpikir secara reflektif dan senantiasa memperbaiki gambaran internalnya mengenai dunia sekitarnya, dan atas dasar itu bertindak dan mengambil keputusan yang sesuai.
4.     Visi Bersama (Shared Vision)
Organisasi yang berhasil berusaha mempersatukan orang-orang berdasarkan identitas yang sama dan perasaan senasib. Hal ini perlu dijabarkan dalam suatu visi yang dimiliki bersama. Visi bersama ini bukan sekedar rumusan keinginan suatu organisasi melainkan sesuatu yang merupakan keinginan bersama. Visi bersama adalah komitmen dan tekad dari semua orang dalam organisasi, bukan sekedar kepatuhan terhadap pimpinan.
5.     Belajar Beregu (Team Learning)
Dalam suatu regu atau tim telah terbukti bahwa regu dapat belajar dengan menampilkan hasil jauh lebih berarti daripada jumlah penampilan perorangan masing-masing anggotanya. Belajar beregu diawali dengan dialog yang memungkinkan regu itu menemukan jati dirinya. Dengan dialog ini berlangsung kegiatan belajar untuk memahami pola interaksi dan peran masing-masing anggota dalam regu. Belajar beregu merupakan unsur penting, karena regu merupakan unit belajar utama dalam organisasi.
Dalam konteks learning organization atau organisasi belajar, setiap komponen dalam organisasi harus memiliki komitmen dan kapasitas untuk selalu belajar pada semua aspek sesuai peran dan fungsinya masing-masing.  Dengan kata lain semua hal yang dilakukan dalam organisasi atau perusahaan harus ditekankan sebagai suatu proses pembelajaran yang sangat dinamis, dan semua unsur manusia pelaksanaannya harus melakukan pembelajaran yang aktif. Lingkungan organisasi belajar yang kondusif diharapkan dapat menjadikan orang-orang menjadi lebih berpengetahuan dengan kompetensi yang dapat diandalkan.
Sumber-sumber pengetahuan dan pembelajaran bisa berasal dari gagasan dan pendapat para karyawan, research & development (R&D), masukan dari para pelanggan, saling tukar atau bagi pengalaman dan benchmarking (perbandingan). Pembelajaran atau kecerdasan organisasi akan menghasilkan :
1.      Peningkatan nilai pada pelanggan melalui produk dan jasa yang baru atau yang dikembangkan.
2.      Pengembangan kesempatan usaha baru.
3.      Pengurangan kesalahan, kegagalan, pemborosan dan biaya-biaya yang dikeluarkan.
4.      Peningkatan kepekaan dan kesigapan serta kinerja yang merata dan stabil.
5.      Peningkatan produktifitas dan efektifitas penggunaan sumber daya yang dimiliki perusahaan.
6.      Peningkatan kinerja perusahaan dalam melaksanakan tanggung jawab dan pelayanan terhadap masyarakat sebagai warga negara yang baik.
Keberhasilan karyawan sangat tergantung pada diperolehnya kesempatan untuk mempelajari dan mempraktekkan hal dan keahlian yang baru. Perusahaan berinvestasi pada pendidikan, pelatihan dan berbagai kesempatan lain yang diberikan pada para karyawannya untuk tumbuh dan berkembang. Kesempatan tersebut dapat berupa rotasi pekerjaan, kenaikan gaji pada karyawan yang berprestasi dan atau terlatih. On the job training merupakan suatu cara yang efektif untuk melatih dan menarik garis hubungan yang lebih baik antara kepentingan dan prioritas perusahaan. Pembelajaran individu akan memberi manfaat bagi perusahaan seperti meningkatkan kepuasan, loyalitas dan kecerdasan karyawan, pembelajaran lintas fungsi, membangun aset pengetahuan perusahaan, serta menciptakan lingkungan kerja yang berkembang dan inovatif.
Organisasi belajar secara konseptual turut memberikan kontribusi bagi manajemen. Mulai tahun 1980-an diperkenalkan Total Quality Management yang menekankan pada perbaikan mutu yang berkesinambungan. Kemudian pada 1990-an terdapat Reengineering dan Benchmarking untuk perbaikan strategi manajemen bisnis. Organisasi belajar pada periode itu diperkenalkan dalam manajamen untuk mencari cara yang inovatif menghadapi perubahan dan memenangkan persaingan bisnis.
Stephen Robbins (2002) mengemukakan bahwa organisasi belajar diperlukan bagi manajemen untuk mengembangkan kapasitas organisasi secara bersinambungan untuk menyesuaikan diri dan melakukan perubahan. Pada dasarnya semua organisasi itu belajar, baik secara sadar atau tidak sadar, maka itulah persyaratan yang mendasar untuk mempertahankan eksistensi.
Organisasi belajar dapat membantu para manajer dalam proses pengambilan keputusan manajemen, khususnya membuat keputusan-keputusan yang tidak terprogram secara lebih kreatif. Dalam hal ini, organisasi belajar mendorong para manajer terus berupaya meningkatkan kemampuan baik individual maupun kelompok, untuk berpikir dan berperilaku kreatif dan mengoptimalkan potensinya melalui pembelajaran. Dengan terjadinya proses pembelajaran berarti para manajer memotivasi dan memampukan para karyawan untuk mengambil keputusan serta terus menerus guna meningkatkan efektifitas organisasi. Pada dasarnya belajar merupakan tanggungjawab semua pihak, tetapi pemimpin dapat memberikan bantuan dengan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk mendorong pembelajaran bagi seluruh karyawan.
Pembelajaran bukan sekedar peningkatan kualitas produk dan jasa namun juga peningkatan lingkungan kerja yang lebih tanggap terhadap situasi, adaptif, inovatif dan efisien yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja. Pembelajaran merupakan salah satu faktor yang mendukung perusahaan agar mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan dan mencapai keunggulan kompetitif melalui peningkatan intelegensi organisasi. Organisasi belajar dapat diimplementasikan untuk perbaikan strategi manajemen dan meningkatkan efektifitas kinerja, walaupun dalam implementasinya masih ditemukan kendala-kendala seperti keengganan manajemen menerapkan organisasi belajar, keterbatasan sumber daya dan dana serta teknologi informasi. Selain itu kesadaran akan pentingnya belajar masih kurang dan waktu yang terbatas serta komitmen manajemen puncak merupakan kendala menerapkan organisasi belajar di perusahaan.
Untuk mengimplementasikan organisasi belajar dan pengembangan diperlukan adanya komitmen untuk perubahan yang didukung kepemimpinan yang efektif dan bersikap melayani. Para karyawan juga perlu didukung untuk memotivasi diri agar dapat dan mau belajar serta tumbuh dan berkembang. Melalui organisasi belajar akan dihasilkan manajer dan karyawan yang memiliki motivasi dan kompetensi tinggi serta berorientasi pada pelanggan, sehingga pada gilirannya mendukung peningkatan kinerja perusahaan.
Kemajuan teknologi informasi canggih khususnya yang berbasis elektronik untuk mengelola pengetahuan dalam organisasi perlu dimanfaatkan secara optimal. Pemanfaatan teknologi informasi untuk pengelolaan pengetahuan dalam konteks organisasi belajar dan pengembangan dapat dilakukan antara lain:
a.      Membangun e-literacy dari seluruh karyawan untuk meningkatkan kesadaran dan pemahaman akan pentingnya pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi. Aplikasi teknologi informasi sebaiknya dimanfaatkan dalam berbagai aktivitas khususnya dalam pembelajaran melalui e-learning atau e-training.
b.     Aplikasi teknologi informasi secara on-line system dengan menggunakan intrane yang memberikan kemudahan untuk berbagi informasi ke seluruh karyawan. Misalnya informasi internal seperti data karyawan, sistem dan prosedur kerja, peraturan ketenagakerjaan, keputusan manajemen, saran dan pendapat karyawan, serta informasi eksternal seperti jadwal perjalanan, acara huburan, daftar rumah sakit dan dokter. Dengan adanya intranet akan membantu karyawan memahami perusahaan secara cepat dan akurat, dan sebaliknya manajemen dapat mengambil keputusan-keputusan berdasarkan informasi yang andal.
c.      Guna mendukung economic and businees literacy kepada seluruh karyawan dan mengkomunikasikasi visi dan sasaran bisnis perusahaan secara efektif agar dapat belajar membuat keputusan yang lebih baik, maka perlu digunakan suatu peta belajar (learning map). Peta belajar tersebut menggambarkan strategi atau proses bisnis yang pokok.
d.     Untuk lebih mendayagunakan fungsi-fungsi organisasi belajar dan pengembangan dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi manajemen perusahan, maka dapat pula membangunwebsite pada setiap unit kerja yang disinergikan menjadi organization portal untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
e.      Kebijakan manajemen yang menerapkan teknologi informasi untuk komunikasi perlu disosialisasikan kepada seluruh karyawan, misalnya penggunaan e-mail seharusnya dilakukan untuk setiap komunikasi antara manajer dan karyawan, misalnya rapat, konferensi atau surat edaran.

3.2.            Reengineering
Business Process Reengineering adalah pemikiran dan perancangan ulang suatu sistem bisnis secara mendasar (fundamental) dan radikal untuk mendapatkan perbaikan secara dramatis pada saat kritis, dengan mengukur kinerja saat ini melalui elemen-elemen biaya, kualitas, pelayanan dan kecepatan.
Berdasarkan definisi tersebut jika dikaitkan dengan struktur organisasi pendidikan yang dicontohkan dalam struktur, dimana sebuah lembaga pendidikan mempunyai kewajiban untuk membuat siswa menyadari adanya berbagai macam pembelajaran yang tersedia baginya, proses reengineering pada lembaga pendidikan ialah :
  1. Pendidikan atau pelatihan
Pendidikan dan pelatihan tersebut bukan hanya untuk karyawan pelaksana atau bagian administrasi, melainkan untuk semua pihak atau semua staf, baik staf edukatif maupun non edukatif. Pendidikan dan pelatihan ini ditunjukan untuk kesiapan dalam menghadapi perubahan dan perbaikan.
  1. Perbaikan sistem secara berkesinambungan
Sistem merupakan serangkaian proses yang merupakan satu kesatuan dan saling terkait satu sama lain. Sistem pada suatu lembaga pendidikan menyangkut berbagai permasalahan yang sangat luas, mulai dari penerimaan staf pengajar dan non pengajar.
Sejalan dengan tantangan era global pendidikan dituntut untuk dapat mempersiapkan peserta didik agar menjadi tenaga kerja yang terampil, siap latih, mudah beradaptasi, serta mampu mengembangkan diri untuk dapat bersaing dan tampil mandiri dalam memenuhi kebutuhan pasar kerja diberbagai sektor yang selalu berkembang. Untuk mengantisipasi hal tersebut, kebijakan pemerintah dalam bidang pendidikan diorientasikan pada upaya mencerdaskan kehidupan bangsa yang diwujudkan melalui pemerataan kesempatan belajar upaya penguasaan IPTEK, agar mampu melakukan diversifikasi dan perluasan produk, bidang usaha dan peluang pasar, serta penguasaan teknologi cepat melalui upaya “Reverse Engineering” yaitu pernyiapan tenaga terampil dan profesional melalui pendidikan yang sejalan dengan kebutuhan dunia kerja dan industri serta upaya memberikan bekal kemampuan kewirausahaan. Berkaitan dengan hal tersebut diharapkan agar yang telah dikelola secara Dual System dapat berkembang dan terselenggara secara lebih efektif dan efisien kepada kebutuhan riil pasar kerja menurut spesifikasi bidang keahlian dan perjenjangannya.
Program reengineering bertujuan untuk mengembangkan konsep pendidikan yang adaptif, luwes dan berwawasan global melakukan rekonseptualisasi program diversifikasi jenis serta perjenjangan mengembangkan konsep pendidikan dan pelatihan melalui koordinasi kelembagaan Negeri dan swasta, dalam upaya peningkatan mutu pendidikan yang dikembangkan dengan tuntutan dunia usaha/industri dengan mempertimbangkan potensi pendidikan yang ada dan faktor-faktor sosial, ekonomi, budaya dan geografis sebagai potensi wilayah yang mendukung sasaran program reengineering.

3.3.            Manajemen Konflik
Menurut Daniel Webster, seperti yang dikutip oleh Peg Pickering (2001), mendefinisikan konflik sebagai:
a.       Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
b.      Keadaan atau perilaku yang bertentangan.
c.       Perselisihan akibat kebutuhan, dorongan, keinginan, atau tuntutan yan bertentangan.
d.      perseteruan
Pada dasarnya konflik terjadi bila dalam satu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan. Konflik tidak harus berarti berseteru, meski situasi ini bisa menjadi bagian dari situasi konflik.
Beberapa definisi lain mengenai konflik diantaranya :
a.       Suatu bentuk interaksi diantara beberapa pihak yang berbeda dalam kepentingan, persepsi dan tujuan.
b.      Perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penelitian, atau pandangan yang berbeda. Para anggota organisasi atau sub-unit yang sedang berselisih akan berusaha agar kepentingan atau pandangan mereka mengungguli yang lainnya.
c.       Situasi dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak.
Diantara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain sebagainya. Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik, gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat individu atau kelompok menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu atau kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi.
3.3.1.      Pandangan Mengenai Konflik
Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan karena adanya pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal yang wajar atau justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan solusi yang terbaik. Pandangan itu adalah sebagai berikut :
a.       Pandangan Tradisional (The Traditional View)
Dalam pandangan ini semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.
b.      Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View)
Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
c.       Pandangan Interaksionis (The Interactionist View)
Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat, kritis-diri, dan kreatif.
3.3.2.      Definisi Manajemen Konflik
Beberapa definisi yang dikemukakan mengenai manajemen konflik diantaranya :
-          Serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik.
-          Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi.
Bagi pihak luar (diluar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.
-          Langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Dalam organisasi, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.
Konflik bisa timbul karena berbagai penyebab. Faktor-faktor penyebab konflik dapat diklasifikasikan menjadi dua, dalam arti sempit dan dalam arti luas. Faktor penyebab konflik dalam arti sempit terbagi menjadi tiga; komunikasi, struktur, dan pribadi.
1.      Komunikasi
o   Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat
o   Bahasa yang sulit dimengerti
o   Informasi yang mendua dan tidak lengkap
o   Gaya individu pimpinan yang tidak konsisten
2.      Struktur
o   Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan – kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan
o   Persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas
o   Saling ketergantungan dua atau lebih kelompok – kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan
3.      Pribadi
o   Ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka
o   Perbedaan dalam nilai-nilai persepsi
Faktor penyebab konflik dalam arti luas dibagi menjadi lima; faktor sumber daya langka, perbedaan dalam tujuan, saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan, perbedaan dalam nilai dan persepsi, serta faktor lainnya.
1.      Berbagai sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas/langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima lebih sedikit dibandingkan kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
2.      Perbedaan dalam tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan volume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.
3.      Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawasnya, tetapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.
4.      Perbedaan dalam nilai atau persepsi
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan.
5.      Sebab-sebab lain
Selain sebab-sebab diatas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi.
3.3.4.      Macam-macam Konflik
Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi tiga; konflik individu dengan individu, konflik individu dengan kelompok, dan konflik kelompok dengan kelompok.
-          Konflik individu dengan individu
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya.
-          Konflik individu dengan kelompok
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.
-          Konflik kelompok dengan kelompok
Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.
3.3.5.      Dampak  Konflik
Konflik tidak selalu buruk. Konflik dapat berakibat negatif dan juga positif. Konflik jika dihadapi dengan bijaksana dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terlibat dan organisasi/perusahaan.
Dampak Negatif
Dampak Positif
-          Menghambat komunikasi
-          Merusak suatu hubungan rekan
-          Merusak kerjasama tim atau kelompok
-          Merusak sistem pekerjaan pegawai
-          Produktifitas menurun
-          Kepercayaan merosot
-          Pembentukan kubu-kubu
-          Informasi dirahasiakan dan arus komunikasi berkurang
-          Timbul masalah moral
-          Waktu terbuang sia-sia
-          Proses pengambilan keputusan tertunda

-       Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja
-       Hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
-       Motivasi meningkat
-       Identiikasi masalah/pemecahan meningkat
-       Ikatan kelompok lebih erat
-       Penyesuaian diri pada kenyataan
-       Pengetahuan/keterampilan meningkat
-       Kreatifitas meningkat
-       Membantu upaya mencapai tujuan


Manfaat/dampak positif dari konflik tidak akan terwujud jika konflik dibiarkan saja atau dicoba diatasi dengan cara-cara yang tidak tepat, karena konflik bisa berdampak buruk. Kemampuan mengatasi konflik sangatlah penting.
3.3.6.      Metode Penyelesaian Konflik
Penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat.
Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik dikenal dengan sebutan Transformasi Konflik. Transformasi tersebut yakni :
-          Pencegahan Konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang keras.
-          Penyelesaian Konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan melalui persetujuan damai.
-          Pengelolaan Konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan dengan mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak-pihak yang terlibat.
-          Resolusi Konflik, menangani sebab-sebab konflik dan berusaha membangun hubungan baru dan yang bisa tahan lama diantara kelompok-kelompok yang bermusuhan.
-          Transformasi Konflik, mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politik yang lebih luas dan berusaha mengubah kekuatan negatif dari peperangan menjadi kekuatan sosial dan politik yang positif.
Tahapan-tahapan tersebut merupakan satu kesatuan yang harus dilakukan dalam mengelola konflik, sehingga masing-masing tahap akan melibatkan tahap sebelumnya misalnya pengelolaan konflik akan mencakup pencegahan dan penyelesaian konflik.
Fungsi Konflik
Pemicu Konflik
o  Sebagai Alat Kohesi
-       Organisasi kompak ketika menghadapi lawan, dengan tidak menjelekkan organisasi lain
-       Persepsi : saling berpacu dalam prestasi

o  Sebagai Alat Penimbul Kreativitas
-       Tugas pemimpin→menyediakan forum dalam bentuk diskusi bagi anggota organisasi yang berbeda pendapat
-       Hasil diskusi → ide baru sebagai wujud kreativitas

o  Sebagai Alat Pelepas/Katup
Tugas pemimpin → memberi kesempatan staf untuk menyampaikan “unek –unek” yang tak berkenan dihati sehingga puas

o  Sebagai Alat Keseimbangan
Organisasi perlu memelihara konflik terbatas menjadi hidup
o  Prinsip/ nilai
o  Fakta
o  Sentimen/ subyektifitas
o  Harapan


Konflik yang terjadi bisa semakin lebar karena mengungkit masalah pribadi, mengungkit masa lalu, dan juga tindakan anarkis. Agar konflik tidak menjadi semakin lebar atau terus menerus maka perlu dilakukan penyelesaian konflik. Alternatif penyelesaian konflik diantaranya :
1.      Kompromi
Alternatif ini dapat digunakan jika jumlah yang diperebutkan terbatas. Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik (win-win solution). Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik.
2.      Kompetisi
3.      Menghindar
4.      Dominasi (Penekanan)
-    Menekan konflik, dan bukan memecahkannya. dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah.
-    Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam.
-    Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting).
5.      Penyelesaian secara integratif
-    Konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah.
-    Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.
6.      Perundingan
Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara :
-    Pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian
-    Keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional
-    Belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain
-    Mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama
-    Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.
-    Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan
-    Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian
-    Membuka jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah
-    Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu
-    Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik.
Dari berbagai metode penyelesaian konflik, langkah-langkah penyelesaian dapat disederhanakan sebagai berikut :
1.      Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan. Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya.
2.      Mengumpulkan keterangan/fakta. Fakta yang dikumpulkan tidak hanya lengkap dan akurat, tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan dengan hati-hati
3.      Menganalisis dan memutuskan. Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan.
4.      Memberikan jawaban. Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini haruslah dibertahukan kepada pihak karyawan.
5.      Tindak lanjut. Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat.
6.      Pendisiplinan. Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa.

Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin.

3.4.            Production Control
Pengendalian produksi (Production control) adalah berbagai kegiatan dan metode yang dignakan oleh majemen perusahaan untuk mengelola, mengatur, mengkoordinir, dan mengarahkan proses produksi (peralatan, bahan baku, mesin, tenaga kerja) kedalam suatu arus aliran yang memberikan hasil dengan jumlah biaya yang seminimal mungkin dan waktu yang secepat mungkin.
Pengendalian produksi yang dilaksanakan pada  perusahaan yang satu dengan yang perusahaan yang lain akan berbeda-beda tergantung pada kebijakan perusahaan.
Dalam pengendalian produksi terdapat istilah Order Control (Perusahaaan beroperasi berdasarkan pesanan dari konsumen) dan Follow Control (Perusahaan beroperasi untuk menghasilkan produk standar sehingga sebagian produk merupakan produk untuk persediaan dalam jumlah besar). Pengendalian keduanya bertujuan sama yakni apakah jangka waktu arus material sudah sesuai dengan yang direncanakan. Demikian juga bagaimana transportasi dari pabrik proses produksi ke gudang dan dari gudang ke tempat penyimpanan.
Terdapat beberapa tahap dalam pengendalian produksi yaitu :
a.      Production forecasting
Production forecasting adalah peramalan produksi untuk mengetahui jumlah dan manfaat produksi yang akan dibuat di masa yang akan datang,sehingga kalau terjadi penyimpangan akan cepat diadakan penyesuaian produksi di masa yang akan datang. Dengan melaksanakan peramalan produksi, perusahaan dapat menyusun anggaran operasionalnya untuk pedoman kerja, penggunaan kapasitas produksi seoptimal mungkin, menstabilkan kesempatan kerja.
b.      Routing
Routing adalah kegiatan untuk menetukan urutan-urutan proses dan penggunaan alat produksinya dari bahan mentah hingga menjadi produk akhir, sehingga sebelum produksi dimulai masalah sudah tercantum pada rout sheet.
c.       Schedulling
Schedulling adalah kegiatan membuat jadwal proses produksi sebagai satu kesatuan dari awal proses sampai selesai proses produksi. Schedulling ini dilaksanakan untuk mengetahui berapa waktu yang dibutuhkan setiap tahap pemrosesan sesuai dengan route-nya. Oleh karena itu untuk membantu keberhasilan tahap ini lebih baik melakukan time and mention study sehingga dapat ditentukan stanndar hasil kerjanya.
d.      Dipatching
Dipatching adalah suatu proses untuk pemberian perintah untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan routing dan schedulling yang dibuat.
e.       Follow up
Follow up adalah kegiatan untuk menghilangkan terjadinya penundaan/ keterlambatan kerja dan mendorong terkoordinasinya pelaksanaan kerja.




DAFTAR PUSTAKA

Febrianto M, Arie. Manajemen Konflik, (0nline), (http://ariefm.lecture.ub.ac.id/files/2013/05/9.-manajemen-konflik.ppt, diakses 18 November 2013).
Kast, Fremont E. 2002. Organization and Management. Hasyim Alimi, penterjemah.  Jakarta: Bumi Aksara.
Miarso, Yusufhadi. 2002. Peran Teknologi Dalam Organisasi Belajar. “Makalah disampaikan pada Seminar Nasional Teknologi Pembelajaran di Jakarta”.
Pickering, Peg. 2001. How To Manage Conflict. Masri Maris, penterjemah. Jakarta: Erlangga.
Pujianto, Erik. Manajemen Konflik, (Online), (http://belajarbarengerik.blogspot.com/2013/01/manajemen-konflik.html, diakses 18 November 2013).
Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Prenhallindo.
Siswanto, Dr. H.B, M.Si.. 2009. Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Swastha DH, Basu & Sukotjo W, Ibnu. 1988. Pengantar Bisnis Modern. Yogyakarta: Liberty.
Terry, George R. 2005. Principle of Management. GA. Ticoalu, penterjemah. Jakarta: Bumi Aksara.
___________. Pengendalian Produksi, (Online), (http://d3manajemen.blogspot.com/2011/12/pengendalian-produksi.html, diakses 16 Desember 2013).


READ MORE - HUMAN, ORGANIZATION & PROCESS